Şirketler yönetici transferi yerine kurum içi atamalara ağırlık verince head hunterların iş potansiyeli azaldı.

Uzmanlara göre sektörün çıkış yolu, dijital stratejilere adapte olmaktan ve uzmanlaşmaya önem vermekten geçiyor…

YILLARCA adlarının etkileyici tınısı ve yaptıkları işin cazibesi nedeniyle iş dünyasında saygıyla anıldılar. Yöneticiler, onların tercih listelerine (short list) girebilmek için network oluşturmaya çalıştılar, biz gazeteciler de işlerini yürütme biçimlerini ve ‘meslek sırlarını öğrenmek için ağızlarından laf almaya. ‘Head hunter’lardan söz ediyoruz, Türkçeye çevrilince biraz kaba kaçan tabiriyle ‘kelle avcılarından… Yaptıkları iş yıllarca çok önemsendi. Ne de olsa önemli şirket ve kurumlara liderlik edecek yöneticilerin atanmasında en aktif rolü oynuyorlardı. Mesaileri, iyi yöneticileri belirlemek ve iyi yönetici arayan şirketlere tavsiye etmek üzerineydi. Kısacası, hem ilginç hem de bir ölçüde karizmatikti…

Ancak son zamanlarda head hunter’larm işleri eskisine göre oldukça kesat. Yanlış anlaşılmasın, aslında “av” bulmakta zorlanmıyorlar, buldukları avı satacak yer bulmakta sorun yaşıyorlar. C seviyesinde üst düzey yönetici ataması için şirketlere destek veren head hunter’lar bulduklarını satmakta sorun yaşıyorlar. ‘C seviyesi’ derken, CEO, CFO, CIO yani sırasıyla genel müdür, finans müdürü, bilgi işlem müdürü gibi üst düzey yöneticilerden söz ediyoruz. Son yıllarda üst düzey yönetim atamalarının genellikle kurum içinden yapılması, yönetici soruşturma hizmeti veren şirket sayısının hızla artması ve asıl önemlisi ekonomik koşullarda yaşanan belirsizlikler head hunter’ları olduğu kadar “executive search” şirketlerini de etkiliyor.

İŞLER ESKİSİ GİBİ DEĞİL

Öncelikle bir paragraf açarak belirtelim, head hunter (iş dünyasındaki deyimle ‘beyin avcısı’) ve executive search (üst düzey yönetici arama) kavramları arasında ince bir ayrım var. Head hunter’lar, atama yapılacak yöneticinin yıllık ücretinin belirli bir yüzdesi oranında belirlenen tek seferlik bir komisyon alırken, executive search firmaları, atama yapılmasa da verdikleri hizmet karşılığında aylık sabit bir ücretle, yani ‘fee’ ile çalışıyor ve şirketlere daimi olarak üst düzey yönetici danışmanlığı yapıyorlar.

Ancak yukarıda da belirttiğimiz gibi her iki iş kolu da son birkaç yıldır eskisine göre zor durumda. Bu durumun en net göstergesi ise azalan gelirler. HSZ Media’ın yaptığı araştırmaya göre, kurum içinden yönetici atamaları beş yıl öncesine göre yüzde 25 oranında artmış bulunuyor. HSZ Media, bu yeni eğilim nedeniyle head hunter firmalarının yıllık ciro kaybının global ölçekte 650 milyon dolar düzeyinde olduğunu tahmin ediyor. Firma, Time Warner gibi bazı büyük uluslararası firmaların kurum içi head hunter faaliyetleri için özel birim kurduğuna dikkat çekiyor. Bu hizmetin kurum içinden alınması hem zamandan hem de maliyetten tasarruf sağlıyor.

Türkiye’de de durum çok farklı değil. Head hunter’ler gelirlerinin beş yıl öncesine göre üçte bir oranında azaldığım söylüyor. Exe-cutive search firmaları ise şimdiye dek bu baskıyı hissetmediklerini ancak özellikle bu yılın kendileri için kolay geçmeyeceği konusunda görüş birliği içindeler.

ÜST DÜZEY ALIMLAR YAVAŞLADI

Sektörü değerlendiren MSearch Genel Müdürü Ali Midillili, Türkiye’de geçen sene ortasından beri süregelen siyasi ve ekonomik belirsizliğin, şirketleri daha defansif ve korumacı bir bekleyiş içine soktuğunun altını çiziyor. Bu tarz belirsizliklerin hüküm sürdüğü zamanlarda, ilk ve en çok etkilenen sektörün danışmanlık olduğunu aktaran Midilllili.

“Bunu 2009 senesinde global sebeplerden dolayı yaşadık ama bu sefer domes-tik sebeplerden dolayı yaşıyoruz” diyor. Midillili’ye göre, özel sektör ise son zamanlarda üst kademelerde işe alınılan yavaşlattı ve şirket içi giderleri azaltmak amacıyla elinde olan “pahalı” üst düzey yöneticileri tasfiye etmeye başladı. Kurum içi atamaların giderleri azaltmak düşüncesiyle tercih edildiğini aktaran Midillili, “Neyi bildiğinden ziyade, kimi tanıdığı dikkate alr narak yapılan üst düzey atamalar, şirketlerin performanslarını, özellikle türbülans olan dönemlerde çok olumsuz etkiliyor. Bunu şirket sahiplerinin görememesi büyük zaaf’ diyor,

“KOMİSYONA BAKARAK SEÇİYORLAR”

Sektördeki bir diğer sorun da head hunter sayısının giderek artması ve bu noktada uzmanlaşmanın öne’ mini yitirmesi. Yönetici arama ve atama konusunda uzman bir yönetim danışmanı olarak sorularımızı yanıtlayan Egon Zehnder International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, pazara çıkanların sayısının her geçen gün artması ve yeni oyuncuların rekabete katılmasının head hunter’ların hayatını zorlaştırdığım öne sürüyor. Uzmanlığın önemine dikkat çeken Yeşildere, “Bir danışman her alanda uzman olamaz. Firmaların içinde belli sektör ve fonksiyonlardan sorumlu uzmanlar olmalı ve müşte rilerin ihtiyaçlarına göre bu alandaki uzmanlar hizmet vermeli” diyor ve şöyle devam ediyor: “Maalesef piyasadaki head hunter larm yetkinliklerinin sorgulanmaması ve farkın sadece fiyat ya da komisyon seviyesinde oluşması piyasayı bozuyor. Bu noktada müşterilerin de aradaki fiyat farkının sebebini araştırmadan sadece tek bir değişkene bakarak karar vermesi konunun ‘güzellik yarışması’ olmaktan çıkıp, açık azaltmalı ihale süreçlerine dönüşmesine sebep oluyor.”

“USTA KAPTANLARA İHTİYAÇ VAR”

Uzmanlığa bağlı olarak “Her sektörde her pozisyonu yaparız” yaklaşımının artık geçerliliğini yitirdiğini söyleyen Ali Midilllili de sektörde eski kazançların, iş kalitesinin kalmadığına dikkat çekiyor ve şunları söylüyor: “Sektörde yetersiz bilgiye sahip, tecrübesiz, internet üzerinden test aldırarak iş yapan ve network u olmayan birçok firma bulunuyor. Bu nedenle şirketlerin ‘head hunter’ seçerken dikkatli olması gerekiyor.”

DİJİTAL DÖNEMİN TALEPLERİ

Head hunter’ları zora sokan bir diğer etken ise dijital dünyanın yansımalarının sektöre de sirayet etmiş olması. Artık pek çok üst düzey yönetici adayının özgeçmişine bir tıkla internetten ulaşmak mümkün. İnsan kaynakları ve işe alım süreçlerinde de sosyal medya araçlarının kullanımının artacağım söyleyen Deloitte Türkiye İK Direktörü Ebru Pilav, head hunter arın ve bu alanda hizmet sağlayan şirketlerin farklılaşması gerektiğini öne sürüyor. Pilav’ın bu konuda söyledikleri, kurumsal şirketlerin head hunter’lara yönelik beklentilerini net bir şekilde ifade ediyor: “Strateji olarak gençleşen liderlik kademeleri ve organizasyonların yetenek yönetimine yaptığı yatırımların artışı, beraberinde head hunter süreçlerinin de farklılaşmasını ve müşterilere sunulan hizmet çeşitliliğinin artmasını getiriyor. Günümüzde IK profesyonelleri olarak beklentilerimiz artık head hunter’larm daha fazla işi anlamaları, farklı bakış açıları ve alternatif çözümler getirmeleri.” Uzmanlık alanlarının netleştirilmesi gerektiğini söyleyen Pilav, dijital İK için dijital head hunter’lara ihtiyacın giderek artacağını belirtiyor.

Hakan KAPLAN / Korn Ferry International Ortağı
“Kurum içi atamalara dikkati”

“Kurum içi atama genelde sağlıklı bir çözümdür. Fakat şirketlerin yaptığı temel bir hata çoğu zaman atamaların kötü sonuçlar doğurmasına yol açabiliyor. 0 da, performans ile potansiyelin karıştırılması… Bir görevde performansı iyi olan bîr yönetici sadece o alanda uzmanlaşması gereken ve farklı alanlarda başarılı olamayacak bir kişi olabiliyor.

Sunun ölçümleme teknikleri ve yöntemleri var. Eğer şirketler atanacak kişinin öğrenme ve adaptasyon çevikliğini önceden ölçümiemez ve atamayı uzman yardımı almadan yaparlarsa, sıkıntıîı sonuçlarla karşılaşabilirler. BeHi bir seviyenin üstü söz konusu olduğunda başka bazı kriterler devreye giriyor. Ülkemizde global anlamda birinci sınıf yönetici adedi çok kısıtlı. CEO rolleri için doğru adayları biz çoğu zaman yurtdışında çok uluslu firmalarda görev yapan Türklerden buluyoruz ve onlan Türkiye’ye geri getirerek tersine beyin göçü ile pozisyonlarımızı kapatıyoruz. Kısacası, bu yöneticiler uluslararası iş tecrübesine sahip profesyoneller oluyorlar,”

EZGİ GÜLER