Doğru Yönetici Bulmak

“ANALİZ YETENEĞİ BELİRLEYİCİ”

Özcan’a göre, iyi bir bejin avcısının her şeyden önce insanı tanıma becerisi yüksek olmalı. Bu yüzden öncelikle kendisini iyi tanımalı. Birey olarak kişilik özelliklerini, iletişim biçimini, hayata bakış açısını, engellerini, motivasyonlannı bilirse diğer insanlan ve dış dünyayı daha etkin bir biçimde analiz edebilir. Ancak bu şekilde kurumun beklentilerini ve uygun olabilecek adayı belirleyebilir ve süreç sırasında adaylarla otantik bir iletişim biçimi geliştirebilir. Ay-nca proje gerçekleştirdiği sektörün dinamiklerini çok iyi anlamalı. İyi bir analiz yeteneğine sahip olmalı. Kurumu ve adayı derinlemesine analiz edebilmeli. Adaylarla güven ilişkisi kurabilmeli, gizlilik, etik yaklaşımı ve bireysel değerlere saygı son derece önemli. Zihinsel merakı yüksek, araştırma ve yeni şeyler öğrenme motivasyonu yüksek olmalı. Dış dünyaya açık olmalı, çevrede olup biteni izleyebilmeli, iyi bir networke sahip olmalı.

“AVRUPA DENEYİM DİYOR”

Türkiye executive search pazarı ile Avrupa’yı kıyaslamasını istediğimiz Özcan’a göre, Avrupa’da “executive search” son derece olgunlaşmış bir piyasa ve bu piyasada deneyim ve uzmanlık çok önemli. O nedenle danışmanların yaş ortalaması oldukça yüksek. Hem akademik eğitim hem deneyim ve ekspertiz hem de genel kültür olarak kayda değer birikimlere sahipler. Global anlamda bakıldığında ise dış dünyaya ve farklı kültürlerle iş yapmaya görece olarak daha alışkınlar, yüzyıllardır süren ticari ilişkilere sahipler. Ortalama üç yabancı dil konuşuluyor, hatta bu sayı bazı danışmanlarda 5-6 dile kadar çıkabiliyor.

Doğu Avrupa, Afrika ve Ortadoğu’da ise dinamikler daha farklı. Rekabet son derece yüksek, bireysel ilişkiler önemli. Daha çok aday bulma ve yönlendirme üzerine dönen bir sistem var. Bu pazarlarda fiyat hassasiyeti yüksek; bu nedenle de uzmanlık, deneyim ve danışman birikimi ikinci planda kalabiliyor. Güney Afrika’da ise durum biraz daha farklı, ‘lokal’ olarak oldukça başarılı global yaklaşımla hizmet veren danışman firmalar var.

EN İYİ KOMBİNASYONU ARIYOR

Özcan’a göre, bir başka önemli konu da “global yetenek” kavramı. Yaşlanan Avrupa nüfusuna karşılık gelişen pazarlardaki genç popülasyon önemli bir hedef kitle haline geliyor. “Benim sorumlu olduğum EMEA Bölgesi’ne baktığımda artık headhunter’lar sadece kendi ülkesinde aday aramıyor, yakın coğrafyalarda olan, potansiyeli yüksek yöneticiler de aday havuzunda değerlendiriliyorlar” diyen Özcan, avlanmaya başlarken, kuruma, işe, çalışma ortamı ve kültüre en uygun olabilecek kombinasyonu bulmaya çalıştıklarını söylüyor.

YEŞİM TODUK

Amrop Türkiye Kurucu Ortağı

ODTÜ işletme Bölümü’nde lisans eğitimini takiben Fullbright bursu ile ABD’ye MBA yapmaya giden Yeşim Toduk, orada pazarlama ve reklam alanında çalıştıktan sonra Türkiye’ye dönerek önce reklam sektöründe çalıştı. Sonrasında Boğaziçi Üniversite-si’nde Türk Sovyet iş ilişkileri üzerine doktora derecesini tamamladı ve “liderlik” konusunda uzmanlaşarak üst düzey yönetici yerleştirme alanında çalışmaya başladı. Son 20 senedir de dünyanın önde gelen üst düzey yönetici yerleştirme firmalarından Amrop’un Türkiye’deki Kurucu Ortağı olarak kariyerine devam eden Toduk, bu görevine eşzamanlı olarak mesleki birikimiyle akademik araştırmalarını bir araya getirerek kitaplar yazıyor.

“GÜÇLÜ BİR KONUMDAYIZ”

“Doğru ilişkiler ağını kurarak, pazarı ve trenleri detaylı bir şekilde takip ederek doğru zamanda doğru yeteneği doğru koltuğa transfer edebilmek işimizin başarı göstergesi” diyerek beyin avcılığını özetleyen Toduk, iyi bir headhunter’m ticari bakış açısı güçlü, doğru ilişkiler ağına sahip, güvenilir ve pazarda gerçek anlamda fikir danışılan, sözüne güvenilen bir kişi olması gerektiğine dikkat çekiyor. Dünya headhunter piyasasını göz önüne aldığınızda Türkiye’nin dünya trendlerini takip etme ve uygulama anlamında son derece güçlü bir konumda olduğuna vurgu yapan Toduk, Türkiye’nin büyüyen ve yüksek potansiyeli olan bir ekonomi ve coğrafya olarak takip edildiğini ve pek çok uluslararası şirketin tepe yöneticilerini yetiştiren bir ülke olduğunu söylüyor.

“KATILIMCI LİDERLİK ARANIYOR”

“Lider seçerken aradığınız kriterler nelerdir?” diye sorduğumuz Toduk, 10 sene önce tanımlanan liderle bugünün aranan lideri arasında bazı farklar olduğuna dikkat çekip “Eskiden vizyonu çizen ve diğerlerini peşinden sürükleyerek organizasyonu büyüten, geliştiren ‘tek adam’ tanımı doğru lider için yeterli iken, bugünün dijital dünyasında aradığımız ise ‘katılımcı liderlik’ yani vizyonun oluşum anından itibaren tüm çalışan ve paydaşları dahil eden ve onların da fikrini alarak katılımcı lık ile bağlılığı yaratabilen lider. Vizyona ka tılımcı bağlılık, dijital kabiliyetler, kişiselleştirme, güçlü ilişkiler ağı kurabilme ve yenilikçilik ve girişimcilik yetkinlikleri ile yo la çıkıyoruz ve sizin tabiriniz ile ‘avlanmaya’ buradan başlıyoruz. Kişinin iş deneyimlerine ve yetkinliklerine baktıktan sonra bunlara dikkat ediyoruz.”

Toduk, bugün tüm lider ve organizasyonların karşılaştığı sorunun kuşak farklarından yola çıkarak yeni yeteneği doğru yönete bilme becerisi olduğunu vurguluyor.

NİLGÜN LANGENBERG

Korn Ferry Türkiye Executive search Genel Müdürü

Boğaziçi Üniversitesi İşletme Bölümü mezunu olan Nilgün Langenberg, Kanada . A Ottawa Üniversitesinde MBA eğitimini ta-marnladıktan sonra profesyonel iş hayatı-na farklı ülkeler, farklı sektörler, farklı şirketler ve farklı rollerle devam etti. İş hayatına Xerox’ta Satış, Pazarlama ve İnsan Kaynakları pozisyonunda başlayan Langenberg, sonrasında Korn Ferry’de danışmanlık yapmaya başladı. 2003 yılında Hollanda’da Sara Lee’de Global Yetenek Yönetimi rolünü üstlenen Langenberg, 2012’de Hollanda Heidrick&Struggles ortağı oldu. Bugün Korn Ferry Türkiye’nin Yönetici Ortağı olan Langenberg, iyi bir beyin avcısında bulunması gereken özellikleri, derin bir iş ve sektör bilgisi, stratejik ve global perspektif, meraklı ve analitik bir zihin, ilişki kurma ve yönetme yetkinliği, disiplin ve etik değerler olarak sıralıyor.

“DOĞRU EŞLEŞTİRME KRİTİK”

Türkiye’nin üst düzey işe yerleştirme sektöründe ve genel olarak organizasyon ve insan kaynakları danışmanlık sektöründe oldukça ileri bir konumda olduğunu söyleyen Langenberg, “Bu alandaki metotlar ve yetkinlikler oldukça sofistike. Bunu dünyadaki ileri standartlarda yapmanın en önemli kriterleri bilimsel ve bütünsel yaklaşım. Örneğin, üst düzey işe alım sürecine şirket stratejisini çözümlemekten başlamak ve buna bir yedekleme bakış açıksından yaklaşmak bütünsel bir yaklaşım oluyor.

Böylece, hem dış adayları hem de iç adayları değerlendirmek ve genel bir gelişim yaklaşımı yaratmak beklenmedik avantajlar sağlıyor. Ya da w işe alımda değerlendirme yaparken bilimsel olarak etkinliği kanıtlanmış ve global normları olan araçlar kullanmak yerleştirilen kişinin uzun vadeli başarı olasılığını müthiş arttırıyor” diyor.

KENDİ MODELLERİNİ KULLANIYOR

Beyin ararken KF4D (Korn Ferry 4 Dimensions) modelini uyguladıklarını belirten deneyimli yönetici, bu modeli deneyimler, yetkinlikler, kişilik özellikleri ve motivasyona dayandırdıklarını söylüyor: “Biz tüm projelerimizde adaylarımıza uyguladığımız bir envanter ile global normlar ve müşterimizin çizdiği ideal profille karşılaştırma yapıyor ve bunu deneyimli danışmanlarımızın yaptığı yetkinlik bazlı mülakat ile tamamlıyoruz. Metodik referans kontrolü her projede yapılıyor. Benim gözümde iyi ya da kötü iş ya da aday yoktur, her zaman doğru eşleştirme vardır.”

MÜGE YALÇIN

My Executive Kurucu Ortağı

Kariyerine 1985 yılında Arthur Andersen’de danışmanlık bölümünde başlayan Müge Yalçın, sekiz yıl boyunca yerli ve yabancı bankalarda ‘Kurumsal Finansman Müdürü’ olarak çalıştı. 1999 yılının başında, Arthur Andersen’den gelen yeni bir teklif üzerine yönetici temini departmanının başına geçti ve insan kaynakları kariyeri başlamış oldu. 2005’te MY Executive’i kurarak exe-cutive search alanına odaklandı. “Tüm diğer danışmanlık alanlarında olduğu gibi yönetici temini alanında da en önemlisi müşterinizi ve ihtiyaçlarını doğru ve hızlı anlayabilmek. Bu da tecrübe gerektiriyor” diyen Yalçın, iyi bir beyin avcısında olması gerekenleri şöyle sıralıyor:

“Şirketlerin üst düzey yönetici ihtiyaçlarına en uygun cevabı verebilmek için uygun adayların yer aldığı geniş bir listeyle düzenli iletişim halinde olmak gerekiyor. Onların kariyerlerindeki gelişmeleri yakından takip edebilmek önemli. Diğer tarafta şirketleri de yakından izliyor ve sadece bugünlerini değil gelecekte olmak istedikleri yeri de öngörmek, anlamak gerekiyor. Çünkü önerilecek yönetici adayının bugünün ihtiyaçlarının yanında gelecek dönem ihtiyaçlarına da ceVap verebiliyor olması büyük önem taşıyor.”