İK dünyasında yeni bir motto doğuyor: En iyi İK’cı, satış ve pazarlama deneyimi olanlar arasından çıkar!.. İşin uzmanları, 66Yeni İK’cı şirketini işe alacağı insana pazarlamalı, yetenekleri mıknatıs gibi çekmeli diyor…

ZAMANINDA Bili Gates’e bir gazeteci Microsoft’un en büyük rakibinin kim olduğunu sormuş. Gates de ‘Goldman Sachs…’ yanıtını vermiş ve gerekçesini de şöyle açıklamış: “Çünkü piyasanın en yeteneklilerini onlar kapıyor.” O günden bugüne değişen pek bir şey yok. Hala insan kaynaklarının (1K) gündemindeki en önemli sorun, işe alımda doğru yetenekleri bulmak ve bu yetenekleri doğru konumlandırmak. Hem Türkiye’de hem de dünyada işverenlerin büyük bir kısmı açık pozisyonlara doğru adayı bulmakta zorluk çekiyor. Bir yetenek sıkıntısı olduğu aşikar. Bu yüzden yeni dönemde IK’cılardan beklentiler de artıyor. Bu yeni döneme ayak uyduracak İK’cılarda aranan özellikler de değişiyor. Doğru adayları işe yerleştirirken kurumun performansım artırmaya aktif olarak destek olan, şirketin çekirdek işiyle yakından ilgili, IK dışında tecrübesi bulunan ve özellikle kariyerinin bir döneminde satış ve pazarlamada deneyim kazanmış İK’cılara yönelik talebin arttığı gözleniyor.

HİÇBİR ŞEY ESKİSİ GİBİ DEĞİL

İK’cılardan beklentilerin bu yönde değişmeşine sebep olan en büyük etkenlerden biri değişen İK yönetimi elbette. İnsan kaynakları 1990’larda personel yönetimi ile başlayan, 2000’lerde yetkinliklere, 2010’larda ise daha fazla yeteneğin yönetimine odaklanan stratejik bir departman konumunda.

Korn Ferry International Ortağı Hakan Kaplan dönüşen İK’yı şöyle anlatıyor: “1990’larm başmda İK yöneticilerine “Personel Müdürü” gözüyle bakılıyordu ve bu kişilerin görev tanımına işe alım, özlük işleri gibi alanlar giriyordu. 2000’lerde bakış açısı hızla değişti. Günümüzde İK’nm rolü daha stratejik bir noktada. Şirket faaliyetlerinin içinde aktif olarak görev alan, score-card’ları ve başarı kriterlerini iş birimleri ile birlikte belirleyen, kurumun değerlerini ve kültürünü ortaya çıkaran, organizasyonel gelişimi yönlendiren bir İK profili 2010’lara damgasını vuruyor.”

Değişen İK’yla birlikte İK’cılardan da farklı refleksler göstermeleri isteniyor. İK’cılardan şirketle ilgili stratejik kararların alınmasında destek vermesi ve şirketin sürekliliğini sağlayacak insan kaynakları yapısını oluşturacak sistem ve süreçlerin tasarımım yapması bekleniyor.

PERYÖN Başkanı Yiğit Oğuz Duman’a göre, bu yüzden İK’cılar artık stratejik fonksiyonlara daha çok odaklanacak.

Duman, “Kendisinden beklenen katkıyı yapabilmesi için şirketinin hedeflerine ve yapılan işe hakim olması, piyasayı, sektörünü çok iyi bilmesi, tanıması ve izlemesi gerekiyor ki, kaynaklarını buna göre yönetebilsin, gelecek için hazır olsun” diyor. Dolayısıyla yeni dönemde IK’cılar bu yönde kendini ve organizasyonunu geliştirme çabası gösteriyor.

PROAKTİF OLMAK ZORUNDA

Ancak yeni nesil İK’cılardan beklenenler sadece bununla sınırlı değil. Özellikle doğru yeteneği bulmak noktasına dikkat çeken Hakan Kaplan, dünya genelinde işverenlerin yüzde 34’ünün ilgili pozisyonlara aday bulmakta zorluk çektiğini, çalışanlarınsa yüzde 49’unun yaptıkları iş için yeterli yetenek donanımına sahip olmadığı bilgisini veriyor. Yeteneği bulmak kadar tutmak da zor. İnsanların aynı şirkette çalışma sürelerine yönelik yapılan bir araştırmada ise ABD’de 1950’lerde 20 yılın üzerinde olan aynı şirkette ortalama çalışma süresi 80’lerde 10 yılın altına, bugün ise beş yıla düşmüş durumda. Kaplan’a göre, bu yüzden yeni dünyada İK’cı daha proaktif ve her zaman yetenek avında olmak zorunda. Eleman ihtiyacı doğmadan gerekli “yetenek haritası çalışmalarını yapıp, ihtiyaç anında daha hızlı çözüm getirecek.

SATIŞ DENEYİMİ ARANIYOR

Her daim proaktif olması gereken İK’cılarda aranılan bir diğer özellik ise kendi alanı dışında da tecrübeye sahibi olması. Özellikle şirketin çekirdek işini çok iyi bilen, analiz yapabilen, yaptığı işi ölçümleyebilen ve bu doğrultuda kariyerinin bir döneminde satış ve pazarlamada deneyim kazanmış İK’cılara talep büyük bir hızla artıyor.

HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, İK’cıların hak ettiği konuma ulaşması için satışta kariyer yapmanın önemine şöyle dikkat çekiyor: “Bugüne kadar İK’cıların en önemli eksiklerinden biri ölçme ve değerlendirmeyi süreçlere tam olarak entegre edememek ve analitik değerlendirmelere çok fazla yer vermemek oldu. Konu insan olunca her aşamada analitik olabilmek ve rasyonel sonuçlara varmak çok kolay değil. Satış ve pazarlama gibi işkolları için tüm değerlendirmeler analitik süreçlerle yürütülüyor. Hedefler belli, segmentasyon belli, KPI’lar net, iş sonuçları somut ve rasyonel bir şekilde değerlendirilebiliyor. ÎK’nın organizasyonda hak ettiği yere ulaşabilmesi için artık bu yaklaşımla hareket etmesi gerekiyor.”

İŞVEREN MARKASI PAZARLAMASI

Satış ve pazarlamadan gelen İK’cıların değer kazanmasının bir diğer sebebi de işveren marka yönetiminin her geçen gün artması. Özcan’a göre, bu yüzden yeni dönemde İK’cıların kurumlarını hem içerde hem de dışarıda doğru konumlamaları ve yeteneği çekmek için uygun pazarlama stratejileri oluşturmaları gerekiyor. Özcan, IK’cıların ancak doğru pazarlamayla fark yaratacak insan kaynağını kuramlarına kazandıracağını ve çalışanların bağlılıklarını artıracağını söylüyor.

Page Executive Türkiye Associate Direktörü Merve Keskin ise, temel olarak kişisel başarının ön planda olduğu sektörlerde, İK’cıların özellikle işe alımlarda şirketlerinin pazarlamasını yaptıklarını vurguluyor ve ekliyor: “Bu anlamda potansiyel adayları etkilemek ve işveren markalaşmasım güçlü hale getirmek yine o aday ile ilk iletişim kuran İKcının elinde. Şirketler bu noktada riske girmeyip ürünlerini ve hizmetlerini bugüne kadar başarılı bir şekilde satmış kişileri bu kez markalarını adaylara satmaları için değerlendirmeyi tercih ediyorlar.”

‘YETENEKLİLERİ ÇEKEBİLMELİYİZ”

İK’cıların satış kabiliyetine sahip olması onları bir adım öne çıkarırken uzmanlar farklı iş kollarında deneyimin de önemine dikkat çekiyor. Egon Zehn-der International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, satışta görev yapmış olmanın ötesinde, genel olarak İK dışı iş tecrübesinin değerli olduğu görüşünde. İş alanlarındaki yetkinliğin artacağını ve İK uzmanlığmm derinleşeceğini öngören Yeşil-dere, “Yetenek yönetiminin temelleri iş ünitelerinde atılmak durumunda kalacak ve buna paralel olarak da iş ünitelerindeki yöneticilerin özellikle insan geliştirme ve yetiştirme konusunda yetkinliklerinin artması ihtiyacı doğacak. Bu bağlamda İK biriminin uzmanlık yönünde gelişimi, İK dışından gelen yöneticilerin de İK birimlerinde daha fazla görev almasını beraberinde getirecektir” diyor. Yeşildere İK dışı fonksiyonlarda tecrübe kazanmış veya İK rolüne rotasyon ile gelmiş İKcılarm sayısının artacağına dikkat çekiyor.

MCT Danışmanlık Yönetici Ortağı Tanyer Sönmezer ise, yeni dönemde İK’cılarm sadece satışta değil, pazarlamada, finansta, üretimde ve benzeri farklı alanlarda da tecrübesi olan, şirketin üst yönetiminde sesini duyuran, varlığını hissettiren; şirketin değerlerini yetenekli insanları kazanabilmek için satabilen, ikna, muhakeme ve temsil yeteneği güçlü kişiler olması gerektiğini düşünüyor. Sönmezer, ‘Yeteneği kendisine çekmek isteyen şirketlerde, ikna eden varlığı ile karşı tarafı cezbeden ve yetenekleri bir mıknatıs gibi çeken İK yöneticilerine ihtiyaç var diye ekliyor.

“SEKTÖRÜ SEVMEK ŞART”

Farklı iş kollarındaki edindiği deneyimi doğra yeteneği bulmak üzere kullanan İKcılarm önümüzdeki dönemde artması bekleniyor. Çünkü bu noktada gerçekten bir ihtiyaç var. One World Consulting Türkiye Yönetici Ortağı Tim Bright, çalıştıkları firmanın ana faaliyet konusuna gerçekten ilgi duyan İKcılara ihtiyacm arttığını söylüyor. Pek çok İK’cının bulundukları iş kolunu sevmediğini ve bu nedenle işin içine giremediğini belirten Bright, en iyi Jg İK çalışanlarının, sahada ya da fabrikada zaman geçiren ve şirketin dahil olduğu sektörde çalışmayı seven kişiler olduğunu vurguluyor. Bright, “Her geçen gün, 81, satış ya da diğer fonksiyonlarda tecrübeli kişilerin İKya geçtiklerini görüyoruz. Eğer bu kişiler İK hakkında öğrenmeye ve kendilerini bu anlamda geliştirmeye açık iseler, önceki iş tecrübeleriyle mükemmel profiller olabilirler” diyor.

Önümüzdeki dönemde özellikle finans, telekom, perakende ve ilaç sektöründe satış ve pazarlama deneyimine sahip İKcılara talebin artacağı konuşuluyor.

Msearch Kurucu Başkanı Ali Midillili “Artık, satışı bir şirketin tüm elemanları yapmak durumunda. Satışı bilen, dolayısıyla iyi satıcıların ihtiyaçlarına cevap verebilecek ve onların gelişim ve mükafatlandırıl-malarmı yapabilecek İKcılar her sektörde muteber olacak” diyor.

İK’cıların olmazsa olmazları

■ Birden fazla disiplinde bilgi ve deneyim sahibi

■ Kariyerinin bir döneminde satış ya da pazarlama yapmış

■ Müşteri ve sonuç odaklı

■ Şirketin çekirdek işine hakim

■ Kurumun performansını arttırmaya aktif olarak destek olan

■ Bilançoya ve karlılığa odaklı

■ Dışa dönük, iletişimi güçlü ve proaktif

■ Teknolojiyi kullanabilen, ikna kabiliyeti yüksek

■ Yeniliklere açık ve kolay adapte olabilen

■ Koçluk eğitimi almış, analitik

■ Şirketin yönetim kapasitesini artıran

■ Şirketteki her yöneticinin değişime uyum sağlamasını teşvik eden

■ Hızlı karar alabilen ve uygulamaya hızla geçebilen

Satışçıydı, İK’cı oldu

2000‘den beri Pfizer bünyesinde satış ve pazarlama alanında farklı sorumluluklar üstlenen ve şu anda Pfizer Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İK Direktörü olan Bahar Özen Şansal satıştan İK’ya geçen yöneticiler konusunda iyi bir örnek oluşturuyor. Yaklaşık sekiz yıl ürün müdürlüğü yaptı, pazarlama ve satış gibi çok farklı rollerde bulundu. Şansal müşteriyi dinleyerek, onun gelecekteki beklentilerine yanıt verebilecek insan kaynağını şimdiden şirkete katmanın ve donanımlı hale getirmenin gerekli olduğuna inanıyor ve şöyle devam ediyor: “Geleceği görebilmek, doğru okuyabilmek İK açısından çok önemli. Bunu yapabilmek için iç ve dış müşterilerin çok iyi dinlenmesi gerekiyor. Bir pazarlamacının en kuvvetli yanı da, bir ürünün lansmanı veya pazarlanması değil, o kısma gelene kadar yaptığı hazırlık sürecidir. Bunun için çok iyi dinlemeli, dinlediklerinden esinlenmeli ve geleceği buna göre öngörebilmeli. Pazarlama bana bu özellikleri kattı. Kişiler şirket içerisinde farklı rollere geldikçe gelişiyor ve farklı fonksiyonlarda edindikleri tecrübeler İle işlerine değer katıyorlar.”

Hakan KAPLAN / Korn Ferry International Ortağı
Satıştan gelenler daha başarılı

Satış şirketin müşteriye en yakın konumlanan fonksiyonu. İK yöneticilerinin satış alanından gelmesi çoğu durumda başarıyı artırıyor. Bu kişiler müşteri ihtiyaçlarını yakından gözlemleyen, sonuç odaklı profesyoneller. Hem hedef baskısı ile çalışma konusunda tecrübeliler, hem de kısıtlamaların farkındalar. İK yöneticisinin de iş tanımının içinde fikirleri, uygulamaları, şirketinin değerlerini adaylara veya çalışanlara iletmek, onları ikna etmek var. Satış görevinde bulunan kişiler daha dirençli oluyor ve başarısızlık durumunda kolay pes etmiyorlar. Bu profildeki İK yöneticilerinin adaptasyon yeteneklerinin gelişmiş olması beklenir. Bu kişiler ekiplerini iyi motive eder.

Satıştan gelenlerin İK alanında da başarılı olması bence çok doğal.

Üretimin bakış açısını İK’ya taşıdı

Endüstri mühendisi olan Semih Süslü, Lassa, TA! gibi şirketlerin üretim departmanında yönetici olarak endüstri mühendisliği uygulamaları alanında çalışıp iş, zaman, kapasite planlama, işgücü hesaplama ve iş performansı takip sistemleri konularında uzmanlaşmış, İş hayatına Vestel’de endüstri mühendisliği ve yatırımlardan sorumlu yönetici olarak devam eden Süslü’nün insan kaynakları yöneticiliğine geçişi ise Tepe Grubu ile oldu. İK yöneticiliğine Işıklar Holding İK Grup Müdürlüğü ile devam eden Semih Süslü, Işıklar Holding’ten sonra Vestel’e geçti ve 11 yıldır Vestel Şirketler Grubu İnsan Kaynakları Direktörü olarak görevine devam ediyor. Süslü üretimden elde ettiği deneyimin avantajlarını şöyle anlatıyor

Mühendis olmamın yanı sıra uzun süre ve değişik üretim şirketlerinde çeşitli fonksiyonlarda çalışmak bana değişik yapıları ve bu yapılarda çalışan insanları ve davranışlarını gözlemleme ve öğrenme avantajı sağladı.

Bu bana şirket özelinde İK’nın diğer bölümlerdeki çalışanlar arasında nasıl algılandığını, yaptığı işlerin nasıl yorumlandığını ve ondan nelerin beklendiğini çok daha rahat çözümleme imkanı verdi.

Bu sayede tasarlanacak çözüm önerileri daha sonuç odaklı olabiliyor.

Çalışanlar ve yöneticiler ile karşılıklı olarak birbirimizi anlamamız kolaylaşıyor.”

EZGİ GÜLER