İş Hayatı 3.0’A Dönüşüm Zamanı
ÇALIŞAN DEĞER ÖNERMESİNİN YENİDEN DEĞERLENDİRİLMESİ
Bugün liderler, çalışanlarla yaptıkları anlaşmalarda giderek artan bir karmaşıklıkla karşı karşıya… Amaç, saygı ve güçlü ilişkiler gibi değerlere dayanarak hareket edenler, yönetimin değerini artırıyor. Başarı sadece iyi bir müşteri deneyimi yaratmakla ilgili değil, aynı zamanda daha yakın ve tatmin edici bir çalışan deneyimi yaratabilmekle ilgili… Günümüzde Baby Boomers Kuşağı, X Kuşağı, Milenyum Kuşağı ve Z Kuşağı çalışanlarından oluşan iş gücü; farklı isteklere, ihtiyaçlara ve düşünme biçimlerine sahip. Yetenek savaşları devam ettikçe, işverenler en iyi yetenekleri nasıl ellerinde tutacakları konusunda yenilikçi olmaya devam etmeli. Yetenek işe alım sürecini kişiselleştirmek için aday odaklı bir yaklaşım tasarlanmalı ve bu alandaki çalışmalara ilişkin hesap verebilirliği sağlamak için bir ödül sistemi oluşturulmalı. Daha fazla dijital platformu ve aracı bir araya getirerek oryantasyon programlan koordine edilmeli ve gerçek zamanlı iş birliği sağlanmalı.
PWC YETENEK BORSASI: EĞİLİMİ HAREKETE GEÇİRMEK
PwC, erken dönemde ABD pazarında ortaya çıkan makro bir değişim gözlemledi: Serbest ve sözleşmeli çalışmak isteyen yetenekli çalışanların sayısının rekor düzeye ulaşmş olması… ABD’li iş gücünün yaklaşık yüzde 40’ının, 2020 yılına kadar ‘kendi seçimiyle serbest çalışan’ olacağı bekleniyor. Bu ortamda başarılı olabilmek için kuruluşların, bağımsız yeteneklerin ve tam zamanlı yeteneklerin stratejik olarak bir arada çalışabilmesini sağlamak amacıyla çalışanlarına nasıl davranmaları gerektiği ve onları nasıl değerlendirmeleri gerektiği konuları tekrar ele alınmalıydı. Bu nedenle, pazardaki en iyi bağımsız yetenekleri, PvvC’deki heyecan verici fırsatlarla buluşturan, türünün ilk örneği olan Yetenek Borsası (Talent Exchange) kuruldu. PwC, müşterilerle yürütülen projelere gerçek zamanlı olarak yerleştirmek üzere üstün niteliklere sahip bağımsız yetenekleri seçmek için pilot aşamasında olan bu yeni platformdan faydalanabiliyor. Genellikle serbest çalışan ve sözleşmeli çalışanları bulmak için aracı personel yerleştirme şirketlerinden hizmet alınırken, PwC Yetenek Borsası (Talent Exchange) ile bu süreç atlanıyor. Bağımsız yetenekler ile PwC ekipleri arasında, kısa vadeli ve sadece işleme dayalı olmayan doğrudan ve sürekli ilişkiler geliştiriliyor. Yetenek Borsası, artan talebi daha iyi yönetebilmeyi ve uzmanlaşmış bilgiye erişmeyi sağlıyor.
BAŞARI SADECE İYİ BİR MÜŞTERİ DENEYİMİ YARATMAKLA İLGİLİ DEĞİL, AYNI ZAMANDA DAHA YAKIN VE TATMİN EDİCİ BİR ÇALIŞAN DENEYİMİ YARATABİLMEKLE İLGİLİ… DÜNYADAKİ HER 5 KİŞİDEN 2’Sİ GELENEKSEL ‘İŞ’ OLGUSUNUN GELECEKTE VAR OLMAYACAĞINA İNANIYOR. BUNUN YERİNE, İNSANLAR KENDİ ‘MARKALARINA’ SAHİP OLACAK VE BECERİLERİNİ ONLARA İHTİYAÇ DUYANLARA SATACAK.
BAŞARININ KİLİT NOKTALARI
1-Teknoloji, gelecekteki iş gücünü yeniden şekillendirmede önemli bir faktör olarak benimsenmeli.
2-Çalışaniarın gereksinimlerini değiştirerek hangi kültürel karmaşıklıkların yeniden şekillendiği analiz edilmeli.
3-iş performansını doğrudan artırabilmek için çalışanların deneyimine odaklanılmak
4-‘Gig economy’ yani kısa dönemli kontratlara veya serbest çalışma ilkesine dayanan iş gücü yapısının, tüm iş gücü için uygun olmadığı netleşmeli. Milenyum Kuşağı ve Z Kuşağı’nın işlerinde aradıkları özellikler; esneklik, özerklik ve zorlukların çeşitliliği olarak öne çıkıyor. Görünüşte serbest çalışan ekonomisinin buna tam olarak uygun olduğu düşünülebilir. Ancak bu iş modelinin kısa vadeli doğası ve istikrar unsurlarının eksikliği, daha fazla Milenyum Kuşağı çalışanının, serbest çalışan ekonomisine girme cesaretini gösterememesinde önemli bir role sahip. Bu iş gücü grupları, bu yeni alana girmek için Baby Boomers Kuşağı ve X Kuşağı’na mensup kişilerin sahip olduğu deneyime, bağlantılara ve sermayeye sahip olmayabilir. Dünyadaki her 5 kişiden 2‘si, geleneksel ‘iş’ olgusunun, gelecekte var olmayacağına inanıyor. Bunun yerine insanlar kendi ‘markalarına’ sahip olacak ve becerilerini onlara ihtiyaç duyanlara satacak.
5-Yarının iş gücünü hızlandırmak için gereken yeni becerileri kazanmak için insan kaynaklarını geliştirmek önem kazanacak, insan kaynaklarının rolü ve yapısı, değişen pazar ihtiyaçlarına ayak uydurabilmek için operasyonel olmaktan çıkıp stratejik olmaya doğru gidiyor. Amaca uygun ve gelecekte kaçınılmaz olarak değişecek iş portföyüne uyum sağlayacak esneklikte bir İK operasyon modeli uygulanmalı.
