Yetenek sıkıntısı terfi sürelerini kısalttı

Yetenek çekme yarışında olan şirketler, başarılı çalışanlarını kaybetmemek ve şirkete bağlılıklarını artırmak için terfi sürelerini kısalttı. Başlangıç pozisyonlarmda beş yıl olan terfi süreleri iki yıla kadar düştü. Son dönemde bir başka ezber ise durgunluk dönemlerinde ücret artışı yerine terfi yapmayı tercih eden şirketler tarafından bozuldu.

Çalışma hayatındaki en güçlü motivasyon araçlarından biri kuşkusuz yükselmek, yani kariyer basamaklarını tırmanarak terfi etmektir. Çünkü terfi hem unvan, hem ücret artışı, hem de farklı yan haklar elde etmek anlamına . geliyor. Terfinin gecikmesi ise çalışanlarda bir hayal kınklığı yaratıp performansı düşürdüğü gibi, kişiyi işten ayrılmaya kadar da götürebiliyor. Yetenek yönetiminin giderek daha önemli hale geldiği günümüzde bu nedenle terfi sürecinin belli bir sistem paralelinde adil ve objektif olarak yürütülmesi şart.

Zaten, sabırsız ve kariyer beklentisi yüksek Y kuşağının da iş hayatında etkinliğini artırmasıyla, terfi sistem ve sürelerinde de değişiklikler gündeme geliyor. Uzmanlar, özellikle başlangıç pozisyonlarında terfi sürelerinin kısaldığının altını çiziyor. Bu alanda Geçmişte 5-7 yıl olan terfi süreleri 2-3 yıla düşmüş durumda. Bir başka değişiklik ise terfi zamanlamasında yaşanıyor. Genelde şirketler mali dönemlerinin başladığı zamanlarda terfileri de gerçekleştirme eğiliminde. Ve çoğu zaman işlerin iyi olduğu dönemlerde terfilerin yapılması söz konusu olur. Ancak özellikle son yıllarda çoğu şirketin kriz ve durgunluk dönemlerinde atama yaptıkları gözleniyor.

Uzmanlar, ekonomik durgunluk dönemlerinde terfilerin ücret artışının yerini alabildiğini ve bu nedenle işverenler tarafından tercih edilebildiğini söylüyor.

YETENEK GEREKSİNİMİ

Son yıllarda sektör ve disiplinden bağımsız olarak yetenek ihtiyacının arttığı bir gerçek. Odgers Berndston Türkiye Yönetici Oıtağı Ayşe Öztuna, yetenek sıkıntısının da olduğu düşünüldüğünde, şirketlerin ihtiyaçlarını karşılamak ve mevcut yeteneklerini de kaçırmamak için daha kısa sürelerde terfi gerçekleştirmek durumunda kalabildiklerini söylüyor. Peki terfi sürelerinde nasıl bir değişim söz konusu ve uzmanların bu konudaki önerileri neler?

HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, başlangıç pozisyonlarında bir yönetici adayının ortalama olarak 2-3 yılda bir terfi aldığını, söylüyor. Toplamda da 15-20 yıl arası bir sürede bu sıklıkta terfi alan birinin CEO’luk koltuğuna oturabileceğini anlatan Özcan, “Bu süreler büyük ölçekli ve kurumsal şirketlerde daha uzun, orta ve küçük ölçekli şirketlerde daha kısa olabiliyor” diye konuşuyor.

Kariyerin alt basamaklarında daha kısa sürede ve hızlı yükselmenin mümkün olduğunu söyleyen MY Exe-cutive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, “Ancak şirket organizasyonlarının piramit yapısı düşünüldüğünde yukarı doğru gidildikçe hem daha az sayıda pozisyon olduğu için hem de belli bir uzmanlık ve ekip yönetme deneyimi gerektiği için, terfi süreleri uzuyor” diye konuşuyor.

ÜST BASAMAKLARDAKİ DURUM

Terfi süreleri hem kişilerin performansıyla hem de organizasyonun ihtiyaçları ile belirleniyor. İş hayatına yeni başlandığı dönemlerde 2-3 yıl bir üst pozisyona geçmek için uygun bir süre olarak kabul edilirken, orta kademede bu sürenin 5-6 yıl gibi daha uzun olması normal görülüyor.

Genel müdür, CEO veya genel müdüre bağlı tepe yönetici pozisyonuna gelmenin biraz daha zor olduğunu ve tıkanmaların da bu seviyenin hemen öncesinde başladığını söyleyen Yalçın, fonksiyonun gerektirdiği uzmanlığa ve şirketin organizasyon yapısına göre değişmekle birlikte genellikle 6-10 yılda müdür pozisyonuna gelinebileceğini sözlerine ekliyor.

Başlangıç ve yönetici pozisyonlarında terfi süreleri ortalamasının birçok faktöre bağlı olarak değiştiğine değinen PageGroup Direktörü Manu-el Soriano ise konuşmasını şöyle sürdürüyor:

“Bu, genel müdür olmak için geçen süreye ilişkin kesin bir zaman vermeyi imkânsızlaştırıyor. Asıl önemli faktörlerden biri organizasyonun hızlı ya da yavaş büyümesi. Şirketin şimdiki büyüklüğü, kariyer basamakları için insan kaynakları programı, insan sermayesi hacmi, kârlılık, esneklik de bu faktörlerden birkaçı olarak sayılabilir. Aynca çalışan yönünden de şirkete iyi adaptasyon, personel performansı, şirketteki personel geliştirme becerisi gibi özelliklere bakılır. Öte yandan her sektör kendi içinde dinamiklerini barındırıyor. Hatta tek sektör içinde bile farklılıklar olabiliyor.”

TERFİLERDE SEKTÖR FARKI

Zaten görülüyor ki, rekabetin yoğun olduğu, teknoloji, telekom, inşaat, perakende, bankacılık-finans, hızlı tüketim, ilaç, turizm gibi sektörlerde ve iş sonuçları üzerinde doğrudan etkisi bulunan satış-pazarlama fonksiyonlarında terfi süreleri daha kısa olabiliyor. Bunun nedeni de bu sektörlerde deneyimin hızlı kazanılması ve sürekli büyümeleri. Büyüme sürekli yeni ekiplerin oluşturulmasını gerekli kılıyor. Bu da sirkülasyonu artırıyor ve terfi süresini kısaltıyor.

TEM Yönetim Geliştirme Yönetici Ortağı Dr. Erkan Tozluyurt, deneyim kazanma ve mevzuata hakim olma gerekliliği olan sektörlerde bu sürenin uzadığına vurgu yapıyor. Son yıllarda süreden çok terfilerde yetkinliklere bakıldığını ifade eden Tozluyurt, terfilerde kurumun ölçeğinin öneminin de altını çiziyor ve ekliyor: “Uluslararası şirketlerde 50 kişilik çalışanı olan bir işletmeye göre yükselme fırsatları daha fazla.”

İŞTEN AYRILMAYI TETİKLİYOR

Tabii bir kişiyi terfi ettirirken ekibin diğer üyelerinin motivasyonunu da bozmamak gerekiyor. Bunun içinde şirketlerde terfi kurallarının net olarak belirlenip açıklanmış olması önemli. Reed Türkiye Genel Müdürü Asiye Yıldırım da bunun altını çiziyor. Şirketlerde terfi koşullarının ve kurallarının iç prosedürler ile tanımlanmış olmasının önemine vurgu yapan Yıldırım, şu önerilerde bulunuyor: “Bu prosedürler yoruma açık olmamalı. Tanımlanmış olan koşulları yerine getirmiş olan personelin terfi talebi normal ve zamanında yapılmalı.”

Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere de çalışanın terfi etmesi için temel olarak yürüteceği rolü üstlenebilecek yetkinliklere sahip olması ve bu yetkinlikleri iş ve liderlik performasına dönüştürmesi gerektiğini söylüyor. Yeşildere, terfinin gecikmesinin çalışanda genellikle bir mesaj olarak algılandığını ve şirketten ayrılmayı tetiklediğini de belirtiyor.

Terfi getiren 19 özellik

Şirkete bağlılık
İşe adanmıştık
Hızlı karar alma
Değişime adapte olma
Değişimi yönetme
Aktif bir networke sahip olma
İşbirliğine açıklık
Müşteri, çözüm ve sonuç odaktıiık
Kendine güven
Samimiyet
Adalet
Paylaşımcılık
Demokratiklik
Yüksek lisans
Yabancı dil bilgisi
Kadınlarda çocuğu olmamak
Erkeklerde evli olmak
Dış görünüş
Hitabet yeteneği

Fatoş Bozkuş