Şirketlerde CEO ve Genel Müdür Değişikliklerinin Nedenleri
2015’in ilk günlerinden itibaren şirketler birbiri ardına CEO ve genel müdür pozisyonlarındaki değişiklikleri duyurmaya başladılar. İlk dokuz ayda 73 CEO ataması gerçekleşti. Değişim sadece bu pozisyonda da yaşanmadı. Pazarlamadan satışa, lojistikten insan kaynaklarına kadar pek çok departmanın tepe yöneticileri bu dokuz ayda değişti. Yıl içinde en çok 13 yönetici pozisyonu için arama yaptıklarını anlatan beyin avcıları, bu değişimin aynı şekilde sürmesini bekliyor. Bu hareketliliğin en önemli nedeni ise VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) dünyasında liderlik yapacak kişilere ihtiyacın artıyor olması.
2015 yılının daha ilk ayında Turkcell, Tofaş, Shell, Nesde, Novartis, Imperial Tobacco, Prysmian gibi dev şirketler CEO değişikliğine gitti. Çok sayıda holding de ilk kez CEO ataması gerçekleştirdi. CEO ve genel müdür düzeyinde üst yönetici atamaları, değişik büyüklükteki çok sayıda şirkette de yaşandı.
Bugüne kadar gelen atama haberlerine bakıldığında yılın başından beri 73 CEO ve genel müdür değiştiren şirket olduğunu görüyoruz. Üstelik bu sadece Türk yöneticilerini içeriyor. Yabancı (Expat) yöneticileri de katıldığında bu sayı 100’ü aşıyor. Türkiye’de üst düzey seçme ve yerleştirme hizmeti veren şirket yöneticileri yani beyin avcıları, her dönem yönetici arayışında olduklanm, ancak bu yıl gelen taleplerde ciddi bir artış olduğunu vurguluyor. Üstelik bu değişiklik sadece bu iki pozisyonla da sınırlı değil. Satıştan pazarlamaya, insan kaynaklarından operasyon ve kurumsal ilişkilere, hatta fabrika müdürlerine kadar değişim söz konusu. Tepe yönetici pozisyonlarındaki bu hareketlilik Ekonomist olarak bizim de dikkatimizi çekti ve 2015 yılı başından itibaren hangi şirkette hangi pozisyonlarda değişim olduğunu araştırdık. Ayrıca Türkiye’nin önde gelen beyin avcılarına bu dönem içinde en çok aranan pozisyonları ve yöneticide istenen özellikleri sorduk. En çok özellikle 13 tepe pozisyon için yıl içinde yönetici arayışında bulunduklarını söyleyen beyin avcıları, bu arayışın önümüzdeki yıl da devam edeceğini öngörüyor.
HIZLI DEĞİŞİMİN NEDENİ
Değişken, belirsiz, karmaşık, muğlak bir ortamda yani VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) dünyasında şirketlerin başarılı olabilmeleri için sis içerisinde ileriyi görebilen, karmaşık durumlarla başa çıkabilen, hızlı hareket edebilen ve esnekliği yüksek liderlere ihtiyaç var. Türkiye’de de son iki yıldır VUCA dünyasında liderlik yapacak kişilere ihtiyaç iyiden iyiye belirginleşti. Görüştüğümüz headhunter’lar son bir yılda orta ve üst düzey yönetici değişikliğinin altında da bunun yattığını söylüyor.
Çünkü VUCA olarak adlandırılan her zamankinden daha çok oynaklık, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık iş dünyasının yeni normali haline gelse de pek çok yönetici bu ortamda bocalıyor. Bu nedenle şirketler bu dönemi ‘en az hasarla’, hatta büyüyerek atlatabilmelerini sağlayacak, VUCA’ya uyum sağlayabilecek yönetici değişikliklerine gidiyor. Bu yılın ilk 10 ayında 500’ün üzerinde tepe yönetici şirket veya pozisyon değiştirdi.
Bu değişimin en temel ve önemli nedeninin Türkiye’nin içinden geçtiği zor dönem olduğunu söyleyen Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, zor dönemlerin şirketlerde performansın daha sık ve derin sorgulanmasını tetiklediğinin altını çiziyor.
STRES DEĞİŞİMİ KÖRÜKLÜYOR MU?
Bu dönemlerde şirketlerde iyileştirme ve verimlilik inisiyatiflerinin daha fazla gündeme getirildiğinin altını çizen Murat Yeşildere, “Zor dönemlerde iyi yöneticilere ihtiyaç daha da artıyor” diye konuşuyor. Pozisyon bazında arayışların sektörler bazında büyük farklılıklar göstermediğini gözlemlediklerinin de üzerinde duran Yeşildere, sadece 2015 yılında finansal hizmetler sektöründeki talebin geçtiğimiz yıllara göre daha az olduğunu söylüyor.
Bu değişimin bir başka nedenini ise Heidrick & Struggles Türkiye Yönetici Ortağı Ayşegül Aydın şöyle açıklıyor: “İçinde bulunduğumuz dünyada ve Türkiye’deki ekonomik ve siyasi koşullar nedeniyle, özellikle CEO, genel müdür ve fınansçılar ciddi stres yaşıyorlar. Bu stresten çıkmak isteyen yöneticiler şirket değiştiriyor. Ancak stres her yerde var. Ama zoru gördüğünde başka yere kaçan yöneticiyi değil, ne yapılması gerektiğini iyi analiz edip bu zorlu dönemi yönetmek için yerinde kalan yöneticileri başarılı buluyorum.”
En çok aranan tepe yönetici pozisyonları
1. CEO
2. Genel Müdür
3. Ülke Müdürü
4. Pazarlama Direktörü/Müdürü
5. Satış Direktörü /Müdürü
6. Finans Direktörü/Müdürü
7. iş Geliştirme Direktörü/Müdürü
8. İK Direktörü/Müdürü
9. Üretim Müdürü
10. Fabrika Müdürü
11. Kurumsal ilişkiler Müdürü
12. Ticari Operasyon Müdürü
13. Kurumsal iletişim Müdürü
EN ÇOK ARANAN POZİSYONLAR
Randstad Türkiye Genel Müdürü Burak Erin, CEO ve genel müdür dışında en çok aranan pozisyonların finans müdürü, insan kaynaklan müdürü, satış müdürü ve direktörü olduğunun altını çiziyor.
Bu yıl ağırlıkla ürün ve marka, ticari operasyon, portföy yöneticileri transferi ve atamalarının yoğun olduğunu söyleyen HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan ise fınans ve mali işler, lojistik, IT, insan kaynaklan pozisyonlarının da bu dönemde değiştiğine dikkati çekiyor.
Bu değişimde hangi sektörlerin öne çıktığıyla ilgili olarak MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, şu bilgileri veriyor: “Bu yıl yürüttüğümüz CEO pozisyonları, sigortacılık, perakende, gayrimenkul geliştirme, üretim, turizm/otelcilik sektörlerinde oldu. 2014 yılından itibaren azalan bir eğilimde olsa da Türkiye’de ofis açan yabancı şirketler için ülke müdürü arayışlarımız da oldu. Bunların yanı sıra geçen yıl en çok üstlendiğimiz pozisyonlar pazarlama direktörü ve CFO pozisyonlanydı. Özellikle pazarlama ve satış direktörlerindeki arayışların artmasını, şirketlerin zorlaşan piyasa ko-şullannda büyümelerine yeni bir ivme getirecek, farklı bakış açısı kazandıracak, yeni startejiler geliştirmelerine katkıda bulunacak pazarlama direktörlerini bünyelerine katmak istemelerine bağlıyorum. Pazarlama direktörlerinin yanı sıra strateji ve iş geliştirme direktörü için aldığımız araştırma talebi de ilgimizi çekti.”
SEKTÖRLERE GÖRE DEĞİŞİM
Peki head hunter’lar hangi sektörlerde ağırlıklı olarak hangi pozisyon için yoğun bir arayışta?
Gaye Özcan gibi en çok aranın po-ziyonlann fınans, insan kaynaklan, satış ve pazarlama pozisyonlan olduğunu hatırlatarak söze başlayan Spencer Stuart danışmanlanndan Hande Güngör, kurumsal ilişkiler ve iletişim pozisyonlan için de yoğun arama yaptıkları bir yıl olduğunun altını çiziyor. Bu rollerdeki kişilerin ezber bozucu olmalarının, şirketin imajını korurken işin önünü açmalarının beklendiğine vurgu yapan Güngör, sektörler ve şirket ölçeklerine göre bu pozisyonlardaki arayışı şu şekilde değerlendiriyor:
“Büyük ölçekli yapılarda uzun yıllardır devam eden tepe yöneticilerin emekli edildiklerini veya yumuşak şekilde sistemin dışında çıkanldıklannı gözlemliyoruz. Özellikle pazarlama, satış, CFO rolleri için bu geçerli. Daha küçük yapılar ise değişime satıştan başlıyorlar. Çünkü bu fonksiyon sonuca en hızlı etki eden fonksiyon olma özelliğinde. Perakende sektöründe CEO ve CFO değişimlerini görüyoruz. Bu sektör girişim sermayesi gruplannın da yoğun ilgi gösterdiği bir alan. Dolayısıyla hızlı davranmak ve karar mercilerini öncelikli olarak değiştirmek istiyorlar. Enerji tarafında daha back-of-fıce roller ve dağıtım değişiyor. Otomotiv ve teknoloji şirketlerinde yine satış ve pazarlama yöneticilerinde değişim söz konusu. Tüketici ürünleri tarafındaysa hem ticari roller hem de insan kaynaklarında hareket var. İlaç ve diğer regüle sektörlerde (tütün, alkol, telekom) kurumsal ilişkiler ön plana çıkıyor.”
TERFİ Mİ ÇOK TRANSFER Mİ?
Ağırlıklı olarak çokuluslu şirketlerde yaşanan bu değişimlerde geçmişe göre transferlerin terfilerden daha çok olduğuna vurgu yapıyor. Korn Ferry Türkiye Ofis Direktörü Nilgün Langenberg, içten terfilerin daha sağlıklı olduğunu düşünse de bir yıl içinde en tepe yöneticiler için geçmiştekinden daha fazla dışarıdan yönetici transfer edildiğini anlatıyor. Dünyada yönetici değişikliklerinin yüzde 70’inin terfi yüzde 30’unun ise dışarıdan transferle yapıldığını ifade eden Langenberg, Türkiye’de terfi sürelerinin kısalığına da dikkat çekiyor. Son 10 yıldır Türkiye’nin hızlı büyümesi nedeniyle Avrupa’da 5-6 yıl olan terfi sürelerinin Türkiye’de 2-3 yıla düştüğünü belirten Langenberg, önümüzdeki dönemde bu sürelerin uzamasını beklediklerine de değiniyor.
Tepe yönetici pozisyonlarındaki değişimin önümüzdeki yıl da sürmesini bekleyen Nilgün Langenberg, konuşmasını şöyle sürdürüyor: “Belirsizlik, rekabet ve daralan ekonomi bu ortamda fark yaratacak liderliğe ihtiyacı artıracaktır. Biz şu anda şirketler için yönetici arayışlarımızı çok yoğun bir şekilde sürdürüyoruz. Çünkü şirketlerin doğru liderlere ihtiyacı var. Burada şirketin nasıl bir lidere ihtiyacı olduğunu tespit etmek çok önemli. Özellikle CEO ve genel müdür değişikliği olan şirketlerde 6-12 ay içinde CEO ve genel müdürün altındaki yönetici kadrolarındaki değişim olduğunu görüyoruz. Böyle düşünüldüğünde değişimin aynı şekilde sürmesini beklemek hiç de yanlış olmaz.”
ARAYIŞ SÜRECİ UZUYOR
Yönetici seçme ve yerleştirme hizmeti veren şirketlerin yöneticilerinden aldığımız bilgiye göre, şirketlerin açtığı pozisyon için aday arayış ve işe yerleştirmeye kadar olan süreler de bu dönemde uzadı.
Manwower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, pozisyonun içeriğine ve şirketin işe alım prosedürlerine göre değişiklik göstermekle birlikte, orta seviye yöneticilerde 2014 yılında bu sürenin 8-10 hafta iken 2015 yılında üç ayın üzerine çıktığını anlatıyor. Benzer bir trendi üst düzey yöneticilerde de gözlemlediklerine değinen Hatipoğlu, “Geçtiğimiz yıl 3-4 aylık süreleri normal kabul ederken, bu yıl karar mekanizmasının yavaşlaması ile işe alım süreçlerinin 5-6 aylık dilimlerde gerçekleştiğini gözlemliyoruz” diyor.
Beyin avcılarına göre, zor dönemlerde, hata yapma marjının daralması, kaynaklann sınırlı olması, şirketlerin ve tepe yöneticilerin, hissedarın karar verme süresinin uzamasına neden oluyor. Çünkü daha çok alternatif irdelemek ve değerlendirilmek isteniyor.
ÜCRET PAKETLERİ DEĞİŞKEN
Tower Watson Ücret Araştırması Yöneticisi Kerem Tuzlacı, Türkiye’de üst düzey yönetici ücretlendirme uygulamalarının Avrupa ve Amerika ile farklılık gösterdiğini söylüyor. Örneğin; İngiltere’nin en büyük şirketlerinde CEO gelirlerinin yansını uzun vadeli ücretlendirme planlarından elde edilen gelirler oluşturabiliyor. Bu oran Fransa, Almanya ve İtalya’da ortalama yüzde 30, İskandinav ülkelerinde ise ortalama yüzde 20 seviyelerinde. ABD’de uzun vadeli değişken ücretlendirme planlarında elde edilen gelirlerin toplam CEO kazancı içerisindeki payı ortalama yüzde 60’a kadar yükselebiliyor. Türkiye’de ise uzun vadeli değişken ücretlendirme planlarının uygulamasına yönelik regülasyon kaynaklı belirsizlikler nedeniyle, CEO ücretleri ağırlıklı olarak baz ücret ve nakit esaslı yıllık değişken gelirlerden oluşuyor.
Mercer Türkiye İnsan Kaynakları Danışmanlığı ve Araştırma Yöneticisi Goncagül Çamur, özellikle hızlı tüketim, ileri teknoloji firmaları ve ilaç sektöründeki firmalarda ücret paketlerinin daha kapsamlı olduğunu söylüyor.
