Üst yönetici primleri uzun vadeye yayılıyor

Son yıllarda Türkiye’deki CEO ve üst düzey yönetici gelirleri, Batılı meslektaşlarıyla kıyaslanabilir hale geldi. Toplam ücret paketi içerisindeki kısa ve uzun dönemli prim uygulamaları gün geçtikçe yaygmlaşıyor. Uzmanlar, son beş yılda üst düzey rollerde baz ücretin toplam ücret paketi içindeki ağırlığının azaldığım, buna karşılık kısa ve uzun dönendi değişken ücret ağırlığının arttığım söylüyor.

2015, üst düzey yönetici değişimleri anlamında oldukça hareketli bir yıl oldu. 20l6’mn da bu anlamda geçen yılı aratmayacağı söyleniyordu. Tahminlerin en azından geride bıraktığımız 1,5 aylık dönem için doğru çıktığını söyleyebiliriz. Bu sürede en tepe holdinglerden başlayarak pek çok yönetici ayrılığına ve transferine tanık olduk.

Yönetici ayrılıklannda birden fazla neden sayılabilir kuşkusuz. Kişisel nedenlerden kaynaklanan ayrılıkların yanı sıra ücret ve prim anlaşmazlığı da önemli nedenler arasında gösteriliyor. Değişim ve işten ayrılmaların altında genellikle şirketlerde daralan kâr ve gelir oranlarının yarattığı baskı yatıyor. Bazen de neden, Carrefoursa eski CEO’su Mehmet Nane ve Enerjisa CEO’su Yetik Kadri Mert’in ayrılık nedeni olarak gösterilen, yöneticinin prim sistemi gibi maddi beklentilerinin şirketlerin politikasıyla örtüşmemesi olabiliyor.

Uzmanlar, özellikle CEO ve üst düzey rollerde Türkiye’deki ücret seviyelerini dünya ile kıyasladıklarında, hem baz brüt ücret hem de toplam nakit ücrette rekabetçi bir tablonun karşılarına çıktığını söylüyor. Tabii ABD ve Avrupa’daki CEO’ların maaşları ve toplam gelir paketleri Türkiye’nin üzerinde. Uzmanlar, şirket büyüklükleri, ciro, hisse değerlerindeki artış ve bu artışın hisse opsiyonu olarak ücretlere yansıması gibi faktörlerin aradaki ücret farkını doğurduğunu belirtiyor.

PRİM SİSTEMİ YÜKSELİŞTE

Dünyada CEO ve üst düzey yöneticiler için en tatmin edici ücret paketleri İsviçre, ABD, Peru, BAE, Hong Kong, Singapur ve Şili’de sunuluyor.

Bu listeye Afrika’da Angola, Güney Amerika’da ise Venezuela ekleniyor. Son yıllarda Türkiye’deki üst düzey yönetici ücret paketlerinin ise Avrupa ile kıyaslanabilir bir düzeye yükseldiği görülüyor. Poyraz Danışmanlık Kurucusu Ali İhsan Poyraz, “Önceden bunu söylemek pek mümkün değildi. Ama en azından yıllık toplam ücretlerde kıyaslanabilir olduk” diye konuşuyor.

Araştırmalar gösteriyor ki, Türkiye’nin en büyük ilk 100 şirketinin CEO’ları yıllık 700 bin TL ile 1,5 milyon TL arasında maaş alıyor. Türkiye geneline bakıldığında ise CEO ücretleri sektörün ve şirketin kârlılığına, yapısına, cirosuna, yöneticinin ‘bo-nus’una, kâr payına ve ek gelirlerine göre daha aşağıda ya da daha yukarıda seyredebiliyor. Çünkü CEO’ların ve üst düzey yöneticilerin gelirlerini kıyaslarken baz ücretin yanı sıra primlere de bakmak gerekiyor. Ücretin yanı sıra performans primi, kâr payı, şirket hissesi verilmesi gibi uygulamalar bu seviyedeki yöneticilerde yaygın olarak uygulanıyor. Dolayısıyla yıl sonlarında ödenen prim tutarları gelir seviyelerinde çok önemli sıçramalar yaratabiliyor.

TÜRK ŞİRKETLERE YAYILDI

Hay Group Türkiye Genel Müdürü Gökhan Toğrul, Türkiye’de hem kısa vadeli primlerde hem de uzun vadeli primlerde yükseliş olduğunu ifade ediyor.

Türkiye’deki gelişmeleri değerlendiren Toğrul, şunları söylüyor:

“Geçtiğimiz dönemlerde uzun vadeli prim kullanımı ağırlıklı olarak sadece yabancı şirketlerin genel merkezleri tarafından verilen hisse ve hisse opsiyonları ile sınırlıydı. Ancak son iki yıl içerisinde Türk şirkederinin konuya ilgisinin arttığını, bazı öncü şirket ve gruplann bu planları uygulamaya koyduğunu görüyoruz. Türk şirketler tarafından devreye alman uzun vadeli primler sıklıkla hisse üzerinden değil, uzun vadeli sürdürülebilir performans için yapılan nakit ödemeler şeklinde gerçekleşiyor.”

MY Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın, alım-satım veya birleşme gibi özel bir dönemden geçmiş şirketlerde CEO’lara bir kereye mahsus olmak üzere önemli tutarlarda prim sağlanabildiğini söylüyor. Yalçın, Türkiye’de bazı şirketlerde primlerin şirketin performansına bağlı olarak verildiğini ama çoğunlukla takdire bağlı prim yönteminin uygulandığını ifade ediyor.

KARLILIK ODAKLI PRİM

Müge Yalçın’ın verdiği bilgilere göre, Türkiye’de kullanılan prim sistemleri pek sofistike değil ve daha çok kârlılık üzerinden belirleniyor. Belli bir süre aynı grupta çalışmış olan CEO’lara ise şirketin büyüklüğüne bağlı olarak değişen oranlarda azınlık hissesi verildiği görülüyor. Uluslararası şirketlerde hisse opsiyonu (stock option) yaygın bir uygulama fakat Türk şirkede-rinde vergi kanunlarının da etkisiyle bu tip bir uygulama yapılamıyor. Türk şirketlerinde CEO/genel müdür seviyesinde kâr payı ya da küçük oranlarda hisse verme uygulamaları yapılıyor.

Müge Yalçın, yeni satın alman şirketlerde ya da belirli bir yatırım dönemini tamamlaması gereken şirketlerde kârlılığın belirli bir süre sonunda oluşacağı öngörülüyorsa ‘Garanti Bonus’ uygulamasının söz konusu olabildiğini söylüyor. Yalçın, “Özel sermaye (Private Equity) şirkederinin yatırım yaptığı şirketlerin CEO’ları da bir ‘çıkış planına’ paralel olarak alışık olduğumuzdan daha yüksek primler elde edebiliyorlar” diye konuşuyor.

BAZ MAAŞIN ETKİSİ

Mercer Türkiye İnsan Kaynakları Danışmanlığı ve Araştırmaları Yöneticisi Goncagül Çamur Uğurlu, üst düzey yönetici seviyelerindeki ücretlendirmede ücret paketi belirlenirken hem yerel hem de global düzeyde rollerin trendlerine bakıldığını anlatıyor. Önümüzdeki dönemlerde üst yönetim rollerinde uzun dönemli teşvik uygulamalarının önemli ölçüde artmasını beklediklerinin altını çizen Uğurlu, konuşmasını şöyle sürdürüyor: “Türk Ticaret Kanunu’ndaki değişikliklerle birlikte şirketlerde üst düzey yönetici gelir paketleri içinde değişken ödenekler ve yan hakların payı artmaya başladı. Öyle ki, baz ücretin toplam ücret paketi içindeki ağırlığı yüzde 20’ye varan oranlarda azaldı. Buna karşılık kısa dönemli ve uzun dönemli değişken ücret ağırlığı aynı oranda arttı.”